domenica, 17 dicembre 2017
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Opinioni e commenti
 

La precarizzazione in Italia:
dal post-fordismo a oggi
Pubblicato il 07-05-2014


PrecariatoIl diritto del lavoro, dalle prime rivoluzioni industriali a oggi, ha subito, e subirà, modifiche ed evoluzioni. Le nuove norme legislative in materia si conformano con il tipo di realtà produttiva che si è venuta a creare per determinare meglio sia i rapporti di lavoro tra dipendenti e datore di lavoro sia per rispondere alle esigenze del mercato. Agli inizi del XXI secolo, specialmente in Italia, si è verificato il completo ribaltamento della subordinazione dei rapporti sociali ed economici della dimensione della disciplina giuridica. Il diritto del lavoro è, anch’esso, in crisi così come la macro categoria della dottrina giuslavorista.

La principale causa del decadimento dell’impianto giuslavoristico è il clima neoliberista che si respira da almeno trent’anni, una dottrina economica, ma anche una “american way of life”, che impone ai paesi europei di adeguarsi e di adottare una dimensione contrattualistica strettamente liberista. Nei decenni Sessanta e Settanta, se da un lato si ottennero importanti diritti per proteggere e garantire equi salari e posti di lavoro (a partire dallo Statuto dei Lavoratori del 1970) oggi si assiste ad una “deregulation” non solo in senso capitalista e finanziario ma anche in senso giuslavorista e contrattualista.

La normativa legislativa italiana prevede contratti più flessibili o atipici, cioè dei rapporti di lavoro nuovi e non più tradizionali. Nell’era della globalizzazione tutto e tutti devono comprendere che “nulla è per sempre”, che tutto si può consumare, usare e riciclare; anche, e soprattutto, il lavoro. Il diritto del lavoro ha subìto una profonda trasformazione in concomitanza con un cambiamento dell’agire organizzativo, a partire dai nuovi metodi produttivi toyotisti, come il “just-in-time”, e con nuovi tipi di impresa, non più solo con logiche di produzione di beni di consumo ma anche di servizi e tutto il rapporto che concerne il marketing e la sponsorizzazione. I contratti di lavoro degli anni Novanta e il primo decennio Duemila poggiano su due assiomi: funzionalità e flessibilità.

I giuslavoristi si sono dovuti adeguare ai tempi della globalizzazione con tutte le sue particolarità e incertezze. Gli anni Ottanta, in questo senso, sono stati l’anticamera di queste mutazioni nel campo del diritto del lavoro per poi trovare una legislazione più accurata e solida nei vent’anni successivi. Le tutele giuslavoristiche cumulatesi del decennio Sessanta sono state, piano piano, decostruite e snaturate. Un grande sociologo tedesco contemporaneo, Ulrich Beck, sostiene che “il mercato mondiale rimuove o sostituisce l’azione politica, vale a dire l’ideologia del mercato mondiale, l’ideologia del neoliberismo”. Il diritto del lavoro del secondo dopoguerra era quello di regolare le relazioni tra imprenditore e lavoratore subordinato.

Fondamentale, in quest’ottica, fu il contributo di Lodovico Barassi, il quale nel 1942 incardinò il diritto del lavoro nel solco della tradizione civilistica. La legge n.300 del 1970, cioè l’emanazione de facto dello Statuto dei Lavoratori ha limitato la condizione di vantaggio dei datori di lavoro in favore degli interessi dei lavoratori. Le forme contrattuali di oggi, nel mondo occidentale, rispondono al libero mercato con liberi contratti per andare incontro alla realtà di deregolamentazione che si è venuta a creare. La materia dei contratti collettivi, per tutelare classi specifiche di lavoratori, è progressivamente scemata portando ad un “parto” di nuovi contratti individuali, flessibili e atipici.

Se il contesto produttivo muta, mutano anche la tipologie di contratti che legano bilateralmente datore di lavoro e dipendente. Il pluralismo normativo sorto negli ultimi vent’anni porta con sé la nascita di nuove problematiche, non di poco conto, in sede giudiziaria in presenza di contenzioso tra dipendente e datore di lavoro. Tuttavia è da evidenziare che contratti di lavoro subordinati e parasubordinati portano con sé clausole interminabili con le quali si elencano modalità di lavoro che hanno come unico dato unificante quello di essere alternativi alle modalità lavorative in campo giurisprudenziale e in sede processuale. La critica che si può muovere verso l’impianto giuslavoristico nato nei decenni Sessanta e Settanta è che ha tutelato, fin troppo a mio avviso, i lavoratori. Se da un lato il dipendente lavoratore è portatore di diritti, esso è anche portatore di doveri, non solo nei confronti del datore di lavoro ma anche nei confronti della collettività, così come sancito dalla Costituzione italiana all’articolo 4. Il cittadino lavoratore ha il dovere di concorrere alla crescita morale e materiale della società con il suo lavoro e il suo impegno nonché con il suo servizio civico.

È giusto e sacrosanto tutelare il lavoratore, ma nel momento in cui esso non rispetta il contratto da lui stesso firmato, in cui si impegna a prestare la sua energia psicofisica, ecco che allora deve essere sanzionato. Il contratto è quel rapporto bilaterale che si instaura tra due soggetti e nel momento in cui una delle due parti viene meno agli accordi presi, sia esso il dipendente o sia esso il datore di lavoro, è auspicabile una forma di sanzionamento della parte in torto.

Quali contratti di lavoro adottare?

In un nuovo clima e predisposizione dei giuslavoristi, coscienti dei profondi mutamenti portati dal postfordismo e dalle fabbriche integrate, si arriva a elaborare nuovi e più moderni rapporti di lavoro come quello interinale. L’entrata in vigore delle norme che legittimano il rapporto di lavoro temporaneo, cioè il lavoro interinale, introdusse per la prima volta nell’ordinamento giuslavoristico italiano la possibilità di dissociare la titolarità formale del rapporto di lavoro subordinato e l’esercizio dei poteri datoriali. La disciplina del lavoro interinale riconosce che una società può comportarsi in maniera genuinamente imprenditoriale, ma non per questo deve rilevarsi a tutti gli effetti datrice di lavoro. La legge 196 del 1997 sulle norme del lavoro interinale rese di fatto più flessibile il lavoro, dissociando la titolarità del rapporto di lavoro dall’esercizio dei poteri datoriali. Il rapporto di lavoro interinale ha “frammentato” il tipo legale tradizionale del rapporto di lavoro subordinato.

Questo “garantismo flessibile” ha l’intento di subordinare il programma di tutela dei lavoratori alle convenienze del mercato, rinnovando la centralità della contrattazione individuale. Gli elementi chiave della trasformazione della produzione da fordista a post-fordista sono due: 1) l’incertezza generalizzata sull’andamento della domanda di beni e servizi in un mercato globale; 2) l’espansione dei mercati finanziari. Ci si allontana perciò da una visione classica dell’impresa sia dal punto di vista della struttura sia dal prodotto. L’azienda si è disgregata sul piano organizzativo, economico e lavorativo. Infatti l’economia dalla metà degli anni Settanta è passata da economia di scala a economia flessibile o appropriata. Lo snellimento dell’impresa procede per una generale ristrutturazione delle fasi produttive e per esternalizzazione delle fasi del processo produttivo.

Il sociologo Zygmunt Bauman parlerebbe di economia liquida, e questa idea di flessibilità ha modificato la cognizione che si ha delle forme contrattuali, le quali debbono rispondere a questa nuova logica di mercato economico. I conflitti sindacali sono stati accesissimi negli anni Ottanta in Italia poiché era in corso un radicale ridimensionamento della struttura produttiva e occupazionale. Nella fabbrica automatizzata, ai lavoratori, rispetto ai più numerosi addetti nella catena di montaggio di stampo taylorista, spettano compiti di controllo e di prevenzione dei guasti per le disfunzioni dei macchinari. L’obiettivo dei lavoratori post-fordisti è quello di produrre incrementi di qualità nel corso della produzione. Da queste ultime considerazioni si può trarre una conclusione: il nuovo modello toyotista o post-fordista necessita di più macchine e meno manodopera. Le conseguenze? Se non si è specializzati il rischio è di rimanere senza occupazione. La disoccupazione ha iniziato ad avere valori percentuali sempre più alti dalla fine degli anni Settanta; le nuove forme contrattuali di lavoro subordinato o parasubordinato sono state le risposte giuslavoriste più immediate per rimediare alla crescente disoccupazione. Piuttosto che non lavorare completamente, lavorare poco e senza fissa occupazione.

Dal “Protocollo Ciampi” alla Legge Biagi

Dopo il cosiddetto “Protocollo Ciampi” si sono posti degli obiettivi per preparare l’Italia ad entrare nell’Unione Monetaria Europea. I sindacati hanno accettato un periodo di “moderazione salariale”; il contenimento della pressione salariale, accompagnato dagli interventi in materia di legislazione e politiche del lavoro (il rinomato Pacchetto Treu) rimisero l’occupazione su un trend crescente, dopo anni di perdita di posti di lavoro. L’accordo del 1993 aprì una fase di crescita dell’occupazione e di diminuzione della disoccupazione. L’Italia godette per circa un decennio di condizioni di stabilità monetaria e finanziaria attraverso il rilancio delle politiche dei redditi, dell’occupazione e dello sviluppo. Il numero di occupati toccò nel 1998 circa 22 milioni con un conseguente aumento del tasso complessivo di occupazione al 56%.

Ciononostante nel 2003 con il decreto legislativo n.276, o “legge Biagi”, la stabilità del lavoro non sembra aver agevolato l’occupazione con le nuove tipologie contrattuali. La moderazione salariale e l’occupazione non hanno prodotto effetti sempre positivi poiché il nostro sistema economico è in forte ritardo nei processi di innovazione tecnologica e organizzativa. L’economia italiana è stata caratterizzata, rispetto ad altri Paesi Europei, da una scarsa capacità di creare opportunità di lavoro. La crescita dell’occupazione però è stata sensibile dal 1995 al 2003, passando da una disoccupazione del 12% all’8,7%. Inoltre nel 2003 due terzi dell’occupazione italiana è stata impegnata nei servizi. Il processo di terziarizzazione ha avuto un ruolo centrale nel salvaguardare la nascita e la crescita dei posti di lavoro. Ciononostante ad una progressiva crescita occupazionale non è corrisposto un aumento reale dei salari, i quali hanno letteralmente “ristagnato”.

La crescita occupazionale ha investito particolarmente la fascia d’età 25-54 anni e i possessori di titoli di studio medio-alti, coinvolgendo soprattutto le donne. Rimane però inalterato il divario Nord-Sud. La crescente diversificazione del rapporto di impiego è il fattore più importante dello sviluppo dei mercati del lavoro contemporanei nei paesi industrializzati. La nuova flessibilità del lavoro ha fornito alle imprese nuovi strumenti di aggiustamento alla turbolenza dei mercati finanziari. Dal 2003 la maggior parte dei contratti a collaborazione (co.co.co.) è utilizzata nei servizi del commercio mentre il lavoro interinale è concentrato nell’industria, soprattutto nel settore metalmeccanico. Infatti il lavoro interinale viene utilizzato con funzioni di selezione della manodopera e di “prova”. I giovani vengono assunti ancora oggi con contratti part-time e gli uomini prevalgono tra i lavoratori a tempo determinato e co.co.co.. Dal 2003, in coincidenza con l’entrata in vigore della legge Biagi, la disoccupazione è tornata a crescere facendo nascere seri dibattiti sulla riduzione dell’orario dei lavoro, da 40 a 36-35 ore, come mezzo per contrastare la disoccupazione.

Tuttavia si evidenziano tre tipi di flessibilità degli orari di lavoro: una flessibilità “regolamentata” (oggetto di contrattazione collettiva ed orientata alle esigenze di flessibilità produttiva); una flessibilità “individuale”(determinata da accordi diretti tra il singolo lavoratore e l’impresa); la flessibilità “deregolata”, caratterizzata dall’assenza di vincoli. Questi strumenti di flessibilità oraria sono più vicini alle esigenze di flessibilità della produzione che dei lavoratori. L’Italia occupa oggi, come nel 2003, i primi posti nella graduatoria dei paesi europei per l’utilizzo di turni, straordinari e di un monte ore definito su base annua. La legge Biagi da un lato ha prodotto effetti benefici sulla qualità della vita e la conciliazione tra lavoro e vita privata, dall’altro ha ridotto la stabilità del posto di lavoro e del reddito. La diffusione dei contratti di lavoro temporanei, l’introduzione di piani salariali flessibili e la variabilità degli orari di lavoro hanno aumentato il senso di precarietà e insicurezza percepito dagli individui, disincentivando l’investimento in capitale umano che ha portato alla creazione di posti di lavoro di bassa qualità. Perciò più flessibilità del lavoro determina una nuova stabilità dell’occupazione e del reddito che porta a nuove forme di povertà anche tra i lavoratori occupati. Il modello di flessibilità introdotto dalla legge Biagi ha creato una quota minoritaria di lavoratori con elevata protezione e una quota maggioritaria di lavoratori senza alcuna protezione, i quali sono dipendenti con contratti flessibili come quello a termine, part-time e interinale. Questi lavoratori, oltre a non avere protezione contro il rischio di licenziamento, spesso hanno anche una minore copertura previdenziale e di sicurezza sociale, poiché in rapporto con i contributi versati stabiliti per legge dalla normativa vigente. Il metodo flessibile ha investito anche la scuola e l’istruzione portando il giovane a percorrere un sistema scolastico e universitario pieno di scadenze e con tempi lunghi.

Questa “formazione continua” porta ad un ritardo all’ingresso nel mercato del lavoro del giovane Le nuove relazione industriali devono assecondare il difficile e impervio passaggio da imprese fordiste ad imprese flessibili. Le politiche retributive, inoltre, devono essere coerenti con le altre pratiche organizzative che sono votate alla “performance”. I sistemi premianti, di cui il salario è componente fondamentale, devono rientrare in un quadro organizzativo che guarda ai risultati e, al raggiungimento degli obiettivi, che possono essere riassunti in una maggiore e crescente competitività. In Italia, dove la contrattazione a livello aziendale è affiancata da quella territoriale e nazionale, la dispersione salariale è associata dal decentramento della contrattazione tra singole imprese e contrattazione collettiva. Nel già ricordato “Protocollo Ciampi” vi erano i punti economici da perseguire, cioè la correlazione della politica dei redditi ad obiettivi di crescita del PIL nel triennio e a tassi di inflazione programmata, oltre che all’abbandono della scala mobile e l’impegno a non procedere alla contrattazione integrativa aziendale nel successivo biennio. Le diverse forme di flessibilità del lavoro, i processi di esternalizzazione e di outsourcing hanno ridefinito i confini dell’impresa e dei sistemi di regolazione del lavoro.

Particolarmente sono diffusi gli interventi sulla turnazione, per realizzare una flessibilità strutturale o sistemica che consenta un utilizzo migliore della capacità produttiva ad un certa sensibilità all’andamento della domanda. Prima che venisse crudelmente assassinato, Marco Biagi stavo lavorando ad alcune proposte in merito ad uno “Statuto dei Lavori” la cui finalità era garantire diritti, tra cui quelli sindacali e di protezione sociale, ai lavoratori con contratti cosiddetti “precari”. Ad una legge come quella chiamata Biagi, in cui venivano cambiato tout-court le tipologie contrattuali, non è corrisposto una revisione del Welfare e degli istituti di assistenza e previdenza. Mercato del lavoro, salari e welfare sono uniti indissolubilmente. Nei sistemi remunerativi, come quello italiano, in cui le tutele sociali garantite sulla base dell’appartenenza a una categoria professionale, lo stretto legame tra trasferimenti e condizione lavorativa ha prodotto effetti secondari sulle scelte occupazionali delle famiglie. L’orientamento di privilegiare i trasferimenti di redditi ai maschi capofamiglia e a risparmiare alle donne il lavoro fuori casa ha prodotto una rigida separazione tra chi è dentro il mercato del lavoro e chi invece ne resta escluso.

Gli anni Novanta: un decennio di cambiamenti

Gli imprenditori italiani, dal 1993 a oggi, hanno acquisito potere e vantaggi nell’affrontare i problemi strutturali e nell’utilizzare i mutati rapporti di forza a loro favore. La ristrutturazione e la flessibilità sono al centro della loro azione ma gli aggiustamenti sono stati accompagnati dalle negoziazioni sindacali, spesso con risultati accettabili per le esigenze delle imprese e per la tutela degli occupati. Ciononostante si è assistito alla continuazione della contrattazione collettiva per specifiche classi lavoratrici produttive. A partire dagli anni Novanta si sono dovuti affrontare tre grandi sfide: la globalizzazione, lo squilibrio fra domanda e offerta di lavoro; l’instabilità economica e la ricerca costante di competitività.

Per questi motivi, come già ricordato, nel luglio del 1993 venne stipulato fra governo e parti sociali delle linee guida per il rilancio dell’Italia: nuova politica dei redditi; nuove forme contrattuali; politiche del lavoro e dell’occupazione. Il problema dell’occupazione era prioritario poiché esso è indissolubilmente legato con la crescita economica e degli stessi attori sociali. La domanda di lavoro è favorita dalla flessibilità nell’impiego del lavoro. Nel nostro Paese vi è stata una scarsa attivazione di forma negoziale e normata di flessibilità numerica, relativa ai criteri di ingresso e di crescita della forza lavoro. Di fatto si è presentata nel 1993 l’opportunità di approvare provvedimenti legislativi e contrattuali nella prospettiva di accrescere le occasioni di lavoro, come il salario di ingresso e di area, il lavoro interinale nonché una nuova disciplina dell’apprendistato. Modernizzando e adeguando la struttura dell’occupazione italiana si intendeva ampliare la quota di lavoro part-time, riducendo la quota di lavoro autonomo nelle quali sono comprese situazioni di precariato, lavoro nero e sfruttamento.

Questa nuova struttura ha fatto emergere però un ulteriore problema, quello dello spiccato dualismo di tale mercato, nel quale una parte consistente dei lavoratori dipendenti risulta tutelata e un’altra appare sfavorita nella possibilità di accesso ad occupazioni regolari. La revisione della spesa previdenziale, datata 1997, ha connessioni con il trattamento e la regolamentazione del lavoro dipendente. Infatti se da un lato si ha un eccessivo peso contributivo che grava sulle imprese e sugli occupati, facendo elevare il costo del lavoro, dall’altro si ostacola l’espansione della domanda. Inoltre questa situazione comporta una forte concentrazione della spesa sociale nel comparto pensionistico. Dalla seconda metà degli anni Ottanta si è segnata una perdita di importanza della contrattazione interconfederale ed una tendenza al decentramento contrattuale con un nuovo interventismo legislativo nei rapporti di lavoro per lasciar spazio alle forze di mercato. L’accordo del 23 luglio 1993, oltre ad attribuire alla contrattazione nazionale un ruolo decisivo nella stabilizzazione delle dinamiche retributive a fine deflazionistici, si ridefinì il ruolo retributivo della contrattazione aziendale. Tale assetto retributivo contenne per circa cinque anni l’inflazione ma senza togliere potere d’acquisto ai singoli lavoratori.

Inoltre nell’accordo erano fissati altri obiettivi come la formazione professionale, la riforma e la flessibilità del lavoro e nuove politiche attive dell’impiego, oltre che a politiche industriali e di ricerca. Tutto questo era possibile solo con una riforma normativa del mercato del lavoro ampliando l’apprendistato, la legislazione del lavoro interinale, la riduzione dell’orario di lavoro, incentivando il part-time ai giovani e decentrando e potenziando dei servizi all’impiego.

La Legge Biagi

Il professor Marco Biagi voleva modernizzare il diritto del lavoro, allineandosi agli standard europei; la sua idea investiva il mercato del lavoro, i controlli formativi, nuovi strumenti di flessibilità, gli ammortizzatori sociali e nuove politiche per inserire le donne nel mercato del lavoro. Gli obiettivi di questa nuova legislazione si svilupparono nelle indicazioni del “Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia” dell’ottobre 2001. Ecco i punti chiave delle Legge Biagi: 1) revisione degli istituti regolati in modo da incoraggiare la partecipazione al mercato del lavoro; 2) flessibilità contrattuale; 3) efficacia della dimensione contrattuale a livello locale per implementare l’occupazione in accordo con le parti sociali; 4) rimodulazione delle tutele, con interventi a beneficio dei disoccupati e a protezione di chi già avesse un impiego attraverso una rete integrata di agenzie per il lavoro e di servizi per l’impiego; 5) tipologie contrattuali a orario ridotto.

La Legge Biagi fu varata per rispettare gli obiettivi europei di crescita del tasso di occupazione che entro il 2010 doveva arrivare al 70% in tutti i paesi membri. Le linee guida fondamentali perseguite erano la piena occupazione, la qualità e la produttività del lavoro, la coesione economica e sociale. La riforma Biagi metteva in campo delle novità che delineavano un sistema complessivo di Welfare to work per realizzare l’adattabilità delle imprese e dei lavoratori, rafforzando gli investimenti alla formazione professionale e ridimensionando il sistema di ammortizzatori sociali. La legge n.30 del 2003 ha fatto crescere a dismisura dei rapporti di collaborazione coordinato e continuativa; nel 2005 erano più di 2,8 milioni. Nel periodo 1971-2001 le imprese con meno di 50 addetti avevano compensato il crollo dell’occupazione nelle aziende con più di 50 addetti, con un saldo attivo di 250mila occupati. Ancora nel 2014, nelle micro-imprese, il numero di addetti è di 3,8. Questi addetti sono assunti con contratti a tempo indeterminato lasciando la maggior parte di chi cerca un impiego fuori dal mercato del lavoro. Come sopperire questa mancanza?

Utilizzando nuove forme contrattuali a tempo determinato, con durata variabile, per registrare un aumento dell’occupazione, anche se questa eventuale massa sarà precaria. Il “contratto di formazione e lavoro” è scomparso nell’ambito privato mentre trova oggi applicazione nel settore della pubblica amministrazione. Tuttavia la pubblica amministrazione non può accedere alle nuove tipologie contrattuali flessibili come il “lavoro intermittente o a chiamata”, del “lavoro occasionale”, di quello “ripartito” e del contratto di “apprendistato” nelle sue triplici varianti. Se questa mole di contratti flessibili non aveva una garanzia pari ai contratti indeterminati, Biagi iniziò a lavorare per rimediare agli squilibri del futuro mercato del lavoro, rimoderando le tutele a favore dei lavoratori precari avvicinandosi alle garanzie previdenziali e assistenziali dei dipendenti stabili.

L’introduzione di più tipologie contrattuali poteva combattere il lavoro sommerso, agevolando effettivamente i soggetti deboli e sfruttati, rendendoli per un certo periodo precari ma con un impiego. Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato con lavoratori disoccupati che abbiano meno di 25 anni di età, con lavoratori che hanno più di 45 anni di età e che siano stati espulsi dal ciclo produttivo. Il contratto di inserimento è ideato per il recupero di lavoratori con più di 50 anni di età. Marco Biagi intendeva ridurre la protezione accordata al lavoratore occupato e assicurare una più alta tutela del mercato. Se si venisse licenziati si potrebbe essere riassorbiti quasi subito attraverso nuovi contratti di impiego; almeno, queste erano le intenzioni. Di fatto oggi chi perde il lavoro rimane disoccupato per un lasso di tempo molto ampio e, se prima era assunto con contratti tradizionali, ha assegni previdenziali di sostentamento economico, mentre se colui che ha perso il lavoro era stato assunto con una delle nuove forme contrattuali (introdotta dalla Legge Biagi) non scattano le protezioni assistenziali e previdenziali. I servizi di collocamento sono collegati attraverso una rete informativa: il Sistema Informatico del Lavoro (SIL), cioè una rete che comprende il ministero del Lavoro e gli enti previdenziali. La Legge Biagi ha anche riformato il part-time. L’orario di lavoro del rapporto a tempo parziale deve essere inferiore a 40 ore settimanali; per definire il part-time orizzontale (quando vi è una riduzione giornaliera dell’orario di lavoro, diversamente da quella verticale quando l’orario è concentrato solo in alcuni giorni della settimana) i contratti collettivi dovranno fissare la durata dell’orario normale giornaliero. Il part-time è stato pensato per favorire l’occupazione femminile poiché il ruolo della donna comporta impegni familiari o di altra natura a sostegno del nucleo famigliare. Anche le imprese, del terziario avanzato e dell’industria, prediligono il part-time perché il lavoro è ripartito su turni che coprono l’intera giornata. Tutto quanto detto finora ha una sua validità per ridurre il tasso di disoccupazione, ma è carente per quanto riguarda le coperture in caso di licenziamento o perdita del lavoro per fallimento. Infatti tutte le tipologie contrattuali della Legge Biagi (che sono 49) hanno un regime contributivo irrisorio e per questo nel momento in cui si perde l’impiego, il disoccupato rimane senza coperture previdenziali e assistenziali, o con assegni di supporto. Vi dovrebbe essere una riformulazione o delle quote trattenute dalla retribuzione o eliminare quei contratti “superflui” che non danno garanzie economiche al lavoratore in caso di perdita del lavoro.

I nuovi contratti, tra cui le collaborazioni, coordinati e continuativi, prevedono forme leggere di tutela che si conformano agli standard richiesti dalla new economy e dal nuovo modello di produzione post-fordista. Vi sarebbero altre tipologie contrattuali da analizzare ma basti sapere che la maggior parte di esse portano effetti benefici per la riduzione del tasso di disoccupazione ma sono carenti dal punto di vista delle garanzie in caso di licenziamento. Come già ricordato, Marco Biagi intendeva riformare la sua stessa dottrina per migliorare l’aspetto previdenziale e assistenziale, andando a riformare anche il Welfare State. Tuttavia venne assassinato a Bologna e lo “Statuto dei Lavori” cui stava lavorando è rimasto incompiuto.

Come riformare la Legge Biagi per contrastare la precarizzazione

Non solo l’opinione della scrivente è di quest’avviso. Anche nella prefazione di Cesare Damiano e Tiziano Treu, in “La legge Biagi. Anatomia di una riforma”, sostengono l’inscindibilità del mercato del lavoro dal Welfare. Per i due studiosi la legge n.30 del 2003 è uno strumento troppo burocratico e l’offerta di molte modalità di impiego frammentate, e spesso precarie, costituiscono un handicap più che un’opportunità. Basti sapere che nel 2005 le assunzioni a tempo indeterminato scesero al di sotto della metà del totale, mentre crebbero i contratti a termine, di apprendistato e di inserimento. Uno dei primi effetti della Legge Biagi fu un aumento della precarietà del lavoro, la diminuzione della competitività e un forte calo del lavoro a tempo indeterminato a favore di quello temporaneo. Una possibile soluzione, nel 2014, è di limitare le tipologie contrattuali a sette categorie: indeterminato; full o part-time; determinato; formativo; interinale e a progetto.

Queste modalità d’impiego devono essere però regolate per legge e applicate attraverso la contrattazione sindacale. Inoltre sarebbe auspicabile limitare la iperregolazione, la sciatteria amministrativa, gli errori e le sovrapposizioni della burocrazia. Indagini Isfol e di Italia Lavoro confermano lo scetticismo dei lavoratori, ma anche degli imprenditori, definendo spesse volte la riforma Biagi un vero “garbuglio burocratico” o una “Babele burocratica”. Gli imprenditori, specialmente quelli del Nord Est, sostengono che vada accentuata la necessità di una riforma degli oneri previdenziali e della fiscalità: precisamente 4 imprenditori su 5. Dal 2001 al 2006, per effetto della Legge Biagi, il tasso di disoccupazione è sceso dal 9% al 7,5% con circa 900mila posti di lavoro in più. Invece tra il 1997 e il 2003, per effetto del Pacchetto Treu, si riscontrò un aumento di un punto percentuale del tasso di occupazione annuo.

L’occupazione è aumentata tra il 2003 e il 2007 in quantità assoluta ma non in rapporto alla popolazione attiva dal punto di vista lavorativo. Il rapporto tra l’andamento dell’occupazione e quello dell’economia suscita, ancora oggi, preoccupazione. Non solo non può essere assunto come un indicatore di segno positivo della capacità della nostra economia di produrre occupazione ma rappresenta un ulteriore conferma del problema di competitività. La precarizzazione del lavoro incide sulla stabilità e sulla sicurezza economica. Le statistiche europee Eurostat sul lavoro temporaneo riguardano il lavoro dipendente, interinale e parasubordinato il quale è cresciuto di 4 punti percentuali dal 2003 al 2004. Nel 2004 i dipendenti permanenti a tempo pieno censiti dall’ISTAT pesarono all’incirca per il 37,3% della popolazione in età lavorativa nell’Europa a 15 Stati, mentre in Italia era del 31,7%. Dunque in Europa hanno un lavoro stabile 5-6 persone in più(su 100) rispetto al nostro Paese. Il 46% dei collaboratori coordinati e continuativi nel 2005 sono diventati lavoratori a progetto, mentre il 23% è rimasto com’era perché operante nel pubblico impiego, il quale è rimasto estraneo alla riforma.

La legge 30 ha contribuito ad abolire il ricorso diffuso alle collaborazioni a tempo determinato ed ha introdotto nuove forme di lavoro rigidamente definite. Con essa si è imboccata la strada della “flessibilità rigida”, cioè quella dell’esistenza dei diversi mercati del lavoro regolati ognuno secondo specifiche normative e non comunicanti tra di loro. Secondo il rapporto Isfol nel 2013 all’età di 31 anni un italiano su due non lavoro e tra coloro che lavorano quasi la metà non ha un contratto stabile.

Un po’ di dati

Facciamo ora un bilancio sull’attuale situazione di precarietà e disoccupazione in Italia. A marzo 2014, secondo dati ISTAT, gli occupati sono 22 milioni e 350mila, in diminuzione dello 0,6% rispetto a marzo 2013. Ciò vuol dire che sono stati persi 124mila posti di lavoro. Il tasso di occupazione pari al 55,6% è diminuito dello 0,2% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente. Il tasso di disoccupazione si è attestato al 12,7%. Nel 2010 il 17,2% della forza lavoro attiva era precaria, con contratti prevalentemente di tipo determinato, part-time e di collaborazione (co.co.pro.). L’OCSE ha previsto per il 2014 un aumento sia della precarietà sia della disoccupazione. Infatti un giovane su due non lavora e colui che ha un impiego nel 35% dei casi è precario, soprattutto nella fascia 15-24 anni. I pochi occupati sono a tempo determinato o precario, precisamente il 52,9% dei giovani tra i 15 e i 24 anni.

La crisi economica iniziata nel 2008 ha fatto nascere una nuova generazione di ragazzi, i cosiddetti “Neet”, acronimo di “Not in Employment or in Education and Training”, cioè giovani che non studiano né lavorano. Sempre secondo l’OCSE, l’Italia rimarrà nella recessione più a lungo del previsto, ed è probabile che la disoccupazione continui ad aumentare, dal 12,2% del maggio 2013 al 12,6% di fine 2014.

Manuel Franzoso

Bibliografia

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(a cura di) Carlo Dell’Aringa- Serafino Negrelli; Le relazioni industriali dopo il 1993. Un decennio di studi e ricerche; Franco Angeli Editore; Milano, 2005.

(a cura di) Gian Primo Cella- Tiziano Treu; Le nuove relazioni industriali. L’esperienza italiana nella prospettiva europea; Il Mulino, Bologna, 1998.

Alessandra Servidori; Dal Libro Bianco alla Legge Biagi. Come cambia il lavoro; Rubettino, Catanzaro, 2004.

Accornero, Calandra, Carlà, Cipolletta, Martinengo, Musi, Onofri, Passoni, Principe, Sabbadini, Santini, Trentin; La legge Biagi. Anatomia di una riforma; Editori Riuniti; Roma; 2006.

Sitografia

http://www.istat.it/it/archivio/120308

http://job24.ilsole24ore.com/documenti/news/Articoli/2011/04/precari-dati-cgia-mestre.pdf

http://www.ilsole24ore.com/art/notizie/2013-07-16/ocse-disoccupazione-italia-aumentera-111712.shtml?uuid=AbVOteEI

http://www.lastampa.it/2013/07/16/economia/crisi-disoccupazione-giovanile-al-WMNoQD3v8KVemfyWEP2CiN/pagina.html

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