martedì, 26 settembre 2017
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Opinioni e commenti
 

Inps, assegni familiari: come richiederli
Pubblicato il 01-08-2014


Dal 1° luglio sono entrati in vigore i nuovi importi che resteranno validi fino al 30 giugno 2015, rivalutati come ogni anno in base all’aumento del costo della vita, calcolato dall’Istat nella misura dell’1,1%. Gli assegni per il nucleo familiare (Anf), chiamati comunemente “assegni familiari” (che però, a rigore, sono una prestazione diversa riservata ad altri soggetti), rientrano tra le prestazioni a sostegno del reddito che l’Inps riserva a tutti coloro che percepiscono “reddito da attività dipendente o assimilata”, quindi non soltanto i lavoratori subordinati veri e propri. Una forma di welfare che ancora sopravvive ai tagli. Osserviamola più in dettaglio.

A chi spetta l’assegno? Hanno diritto all’Anf: i lavoratori dipendenti (anche part-time); i lavoratori para-subordinati iscritti alla gestione separata Inps e coloro che sui compensi ricevuti versano un’aliquota aggiuntiva per le prestazioni non pensionistiche; i pensionati ex dipendenti; i soggetti in mobilità o cassa integrazione o con indennità di disoccupazione; i collaboratori domestici (Colf e badanti).Come si calcola? L’entità dell’assegno varia sostanzialmente in base a due parametri: Reddito familiare complessivo, che è costituito dalla somma di tutti i proventi prodotti dal nucleo familiare (relativi al 2013), anche quelli non di lavoro e soggetti ad imposta sostitutiva (es. redditi da locazione tassati con cedolare secca, interessi sul conto corrente ecc.) ma solo se superano i 1.032,91 euro. (Giova in proposito ricordare che con l’introduzione dell’Imu il reddito degli immobili non locati, compresi quelli a disposizione o concessi in comodato, non concorre alla formazione del reddito complessivo ai fini Irpef). Composizione della famiglia, cioè il numero di componenti. Danno diritto all’assegno: il coniuge (non separato); i figli (naturali, adottivi, affidati) di età inferiore a 18 anni (o a 21 anni se studenti in famiglie con almeno 4 figli tutti di età inferiore ai 26 anni) o senza limiti di età se disabili, purché non coniugati; i fratelli e i nipoti (collaterali o in linea retta), minori o maggiorenni inabili, se sono orfani di entrambi i genitori e non coniugati.

Gli importi erogati, inoltre, variano anche in base al fatto che la famiglia abbia due o un solo genitore, che ci siano disabili ecc. In alcuni casi va richiesta un’autorizzazione specifica all’Inps per includere determinati soggetti nel nucleo familiare (es. figli naturali propri o del coniuge). La richiesta va fatta con apposito modulo automatizzato disponibile sul sito web dell’Inps. Come si presenta la domanda? L’Anf va richiesto: per i lavoratori dipendenti e i cassintegrati: al datore di lavoro; per i pensionati, i lavoratori para-subordinati, i percettori di indennità di mobilità e disoccupazione, i collaboratori domestici: direttamente all’Inps. La trasmissione delle relative istanze deve avvenire: per via telematica direttamente sul sito web dell’Inps previa registrazione; attraverso il Contact Center integrato, chiamando il numero verde 803164; tramite patronati e intermediari dell’Inps. Per quanto attiene il pagamento, la corresponsione dell’assegno – in busta paga o con bonifico dall’Inps – decorre dalla presentazione della relativa istanza ma il titolo al trattamento aggiuntivo nasce nel momento in cui si realizzano le condizioni postulate per riceverlo, quindi nell’ipotesi di richiesta tardiva si ha titolo agli arretrati. La possibilità di richiedere gli arretrati si prescrive però dopo 5 anni.

Inps, cure termali

In via ordinaria, il trattamento termale non contempla una prestazione a favore del lavoratore, dovendo la cura essere effettuata durante i periodi di ferie o di congedi. I permessi per cure termali fruiti durante tali periodi sono una prestazione facoltativa dell’Inps, erogata in presenza di malattie reumo-artropatiche e bronco-catarrali, volta ad evitare/ritardare uno stato d’invalidità. Tuttavia, in casi straordinari – motivi di urgenza, esaurimento delle ferie – si attiva una specifica tutela: la legislazione prevede che i lavoratori dipendenti, nel pubblico o nel privato, possano usufruire di trattamenti idrotermali a carico dell’Inps fuori dai periodi di congedo ordinario e di ferie annuali, per effettive esigenze terapeutiche o riabilitative, su richiesta del medico curante dell’Inail e per le patologie dettagliate dai decreti ministeriali (D.M. 12.8.1992, poi modificato dal D.M. 15.12.1994, a sua volta modificato dal D.M. 22.3.2001).

Come si fa

Al fine di usufruire dei trattamenti termali “straordinari” è necessario essere in possesso di alcuni requisiti quali l’aver perfezionato almeno 5 anni di anzianità assicurativa, 3 anni di contributi nei 5 anni precedenti la domanda (che – giova ricordarlo – va trasmessa unitamente al correlato referto medico in modalità telematica) e non devono inoltre essere state effettuate prestazioni termali a carico della Asl o di altro Ente nello stesso anno. Per avere diritto al trattamento economico di malattia il lavoratore deve effettuare alcune operazioni quali presentare all’Asl di appartenenza la richiesta medica entro cinque giorni dal rilascio, sottoporsi alla visita del medico dell’Asl, la cui autorizzazione rilasciata deve essere comunicata al proprio datore, il quale a sua volta rilascerà una dichiarazione, da inviare, insieme alla prescrizione del medico curante, all’Inps entro due giorni dall’inizio delle cure. Le cure devono essere praticate entro 30 giorni dalla proposta medica. Per quanto attiene la durata delle cure termali, essa non può essere superiore a 15 giorni all’anno (con i primi 3 giorni indennizzati come carenza) e tra i periodi di cure ed i congedi/le ferie deve intercorrere un intervallo di almeno 15 giorni.

Lavoro, disabili: collocamento mirato e obbligo quota per datori

L’inserimento al lavoro dei disabili è previsto dalla legge 68/99, che fissa la promozione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro, attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato. La normativa, in particolare, si applica alle persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile. La legge 68/99 si applica quindi alle persone invalide per il lavoro, con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata dall’Inail, in base alle disposizioni vigenti; alle persone non vedenti o sordomute; alle persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio, con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria.

Per collocamento mirato dei disabili si intende quella serie di strumenti tecnici, e di supporto, che permettono di valutare, adeguatamente, le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative, e di inserirle nel posto più adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione. I datori di lavoro, pubblici e privati, sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori disabili nella misura del 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti; di due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti; e di un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti. La legge 68/99 prescrive che degli organismi individuati dalle regioni (‘uffici competenti’) provvedano, in raccordo con i servizi sociali, sanitari, educativi e formativi del territorio, secondo le specifiche competenze loro attribuite, alla programmazione, all’attuazione, alla verifica degli interventi volti a favorire l’inserimento dei soggetti in questione.

Oltre che all’avviamento lavorativo, alla tenuta delle liste, al rilascio delle autorizzazioni, degli esoneri e delle compensazioni territoriali, alla stipula delle convenzioni e all’attuazione del collocamento mirato. In particolare, le aziende interessate all’assunzione di lavoratori diversamente abili possono rivolgersi alla direzione provinciale del lavoro, o al centro per l’impiego competente. Per quanto concerne i soggetti svantaggiati interessati all’inserimento lavorativo possono iscriversi nell’elenco dei disabili della provincia di competenza, prefigurato dalla legge 68/99, ed essere così inseriti nella graduatoria unica.

Giovani e lavoro: il contratto di somministrazione

Nel momento di profonda crisi occupazionale odierno, i giovani hanno sempre maggiori difficoltà a collocarsi nell’insidioso mondo del lavoro fatto di precariato, part-time, contratti a termine o subordinati tramite partita Iva, collaborazioni sporadiche e spesso fittizie. Si tratta di definizioni che nella maggior parte dei casi sfuggono a chi è in procinto di fare il suo ingresso nella realtà professionale, specie se la sua esperienza si riduce a quella descritta nel curriculum scolastico. Il portale specialistico Skuola.net ha di recente realizzato alcune mini-guide per introdurre gli studenti al mondo dei contratti lavorativi, partendo proprio da quello di somministrazione, uno di quelli maggiormente proposti ai giovani che cercano un impiego.

Un contratto a “tre”

Introdotto dal D. Lgl. 276/2003, più comunemente noto come Legge Biagi, il contratto di somministrazione di lavoro ha sostituito quello interinale, riprendendone di fatto alcune caratteristiche basilari. Si tratta di un accordo stipulato fra tre parti: il somministratore, vale a dire l’azienda di lavoro interinale denominata anche Agenzia per il lavoro, la persona alla ricerca di un impiego, e l’azienda che richiede il lavoratore. Quest’ultima, l’utilizzatrice, si rivolge pertanto direttamente all’agenzia interinale che funziona da intermediaria tra la prima e il lavoratore. La somministrazione, attraverso i contratti collettivi di lavoro, va dalle imprese private alla pubblica amministrazione.

Addio stabilità

Questa tipologia di contratto prevede che il lavoratore non venga direttamente assunto dall’impresa, ma tramite l’Agenzia per il lavoro alla quale è legato da un contratto di assunzione che può ipotizzare eventualmente un periodo di prova. Si tratta di un meccanismo che, se da un lato consente maggiori possibilità di reperimento di un impiego, dall’altro non garantisce la stabilità del posto. Infatti i contratti di somministrazione sono perlopiù a tempo determinato, vale a dire della durata legata all’esigenza di produzione dell’azienda utilizzatrice, dalla quale dipende esclusivamente il controllo e la direzione sulla prestazione del lavoratore. Quest’ultimo, invece, è infatti formalmente e giuridicamente dipendente dalle società fornitrici. Anche la retribuzione, generalmente pari a quella prefigurata per i dipendenti dello stesso livello interni all’azienda utilizzatrice, rientra nelle competenze dell’Agenzia per il lavoro.

Vantaggi e svantaggi

I contratti di somministrazione consentono l’assorbimento di manodopera giovanile all’interno del mondo dell’impiego, rimediando in parte anche alla piaga sociale ed economica della disoccupazione attraverso la creazione di posti di lavoro. Il risvolto negativo della medaglia sta appunto nel fatto che non assicurano un posto stabile, anzi si reggono proprio sulla flessibilità e la temporaneità degli impieghi. Molto spesso, inoltre, i giovani soggetti a questa tipologia di contratto lavorativo non usufruiscono degli stessi diritti dei lavoratori a tempo indeterminato e lavorano, quindi, in condizioni meno vantaggiose magari a parità di mansioni.

Carlo Pareto

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